MAKALAH PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

A.       Definisi PSDM

Psikologi Sumber Daya Manusia memberi perhatian terhadap semua aspek dari penerapan berbagai perbedaan individu. PSDM membahas factor sumber daya manusia dalam lingkup pendidikan untuk mempersiapkan mahasiswa dalam memasuki dunia pekerjaan merupakan faktor yang sangat penting.

Semua kegiatan diberbagai bidang pekerjaan membuat manusia yang terlibat didalamnya ingin memberikan yang tebaik bagi orang lain. Dengan demikian diperlukan pengetahuan tentang sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan tingkah laku (aktivitas) saat berinteraksi dengan lingkungannya. Pada situasi seperti ini pengetahuan psikologi sumber daya manusia sangat diperlukan.

Psikologi sumber daya manusia ini membuat prinsip-prinsip psikologi pada umumnya, masalah belajar, keturunan dan lingkungan, segi-segi perkembangan manusia, kepribadian, serta pola penyesuaian sikap dan perilaku. Diharapkan pada setiap kali tatap muka dpaat dikembangkan catatan, pengalaman dan kegiatan praktis yang dihadapi saat ini maupun yang akan datang khususnya dilingkungan pekerjaan, sehingga memudahkan pemahaman terhadap materi yang diberikan.

Selanjutnya, Aamodt (1995) menjelaskan bahwa psikologi industry dan organisasi dan manajemen sumber daya manusia (human resource) yang professional termasuk di dalamnya praktik psikologi sumber daya manusia juga melakukan penelitian pada bidang gerak seperti :

1.      Teknik penyeleksi kerja;

2.      Analisis tugas;

3.      Tes psikologi dan kepribadian bagi karyawan;

4.      Evalusasi ataui penilaian kinerja;

5.      Absensi dan evaluasi kerja.

Bekerja secara professional dalam ruang lingkup pemilihan tes yang ada atau kreasi yang baru menyeleksi dan mempromosikan pekerja. Tes-tes psikologi dan kepribadian tersebut berguna untuk mengevaluasi secaa konstan demi keamanan bagi kedua-duannya, yaitu keadilan dan validitas alat tes tersebut.

B.        Apa Yang di Pelajari?

Psikologi sumber daya manusia memberi perhatian terhadap semua spek dari penerapan berbagai perbedaan individu. Di antara hal-hal lain, para psikologi industry dan organisasi yang berorientasi pada :

1.      Psikologi sumber daya manusia untuk menemukan adanya potensi individu (kecerdasan, bakat, minat, karakteristik keprubadian, keahlian dan ketrampilan);

2.      Kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan-jabatan tertentu;

3.      Bagaimana cara menilai karyawan yang potensial;

4.      Bagaimana menemukan tingkat kinerja karyawan;

5.      Bagaimana melatih para karyawan untuk memperbaiki kinerja kerja

Untuk dapat melakukan hal-hal tersebut di atas, psikologi sumber daya manusia menggantungkan diri secara khusus pada analisis hasil penelitian dan statistic. Suatu survey yang dilakukan oleh Rassenfoos & Kraut (1988) mendapati bahwa kegiatan yang terbaik dari peneliti sumber daya manusia adalah :

1.      Mengembangkan, mengadministrasikan, dan mengnalisis hasil survey sikap karyawan;

2.      Menyusun instrument penilaian kinerja;

3.      Memvalidasi alat-alat tes;

4.      Mengembangkan alat tes seleksi karyawan;

5.      Memipin analisis kerja.

Selain itu, psikologi personalia atau sumber daya manusia (personnel psychology) mempunyai ruang mengantisipasi seluruh aspek individu dari berbagai aplikasi perbedaan-perbedaan individu yang meliputi :

1.      Ketrampilan dam potensi diri yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan;

2.      Bagaimana menilai pegawai yang potensial dan menilai tingkat kecakapan kinerjanya;

3.      Bagaimana menyeleksi pegawai;

4.      Bagaimana memotivasi atasan dan bawahan yang mengalami stress kerja;

5.      Meningkatkan keputusan kerja dan prestasi kerja;

6.      Mengatasi frustasi dan konflik dalam organisasi.

Kesemuanya itu bertujuan antara lain mengembangkan potensi sumber daya manusia, meningkatkan prestasi atau hasil kerja dan produktifitas kerja.

C.        Perbedaan Psikologi Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 

Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Manajemen SDM juga merupakan bidang ilmu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Unsurnya adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada sebuah lembaga atau organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah-masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manajemen SDM mempergunakan manusia sebagai kajian materi yang digunakan dalam disiplin ilmu ini. Manusia merupakan makhluk yang berperilaku sebab perilaku merupakan manifestasi kejiwaan diri manusia. Disiplin ilmu yang erat kaitannya dengan hal tersebut yakni psikologi. Psikologi merupakan ilmu yang mempelajari perilaku yang merupakan manifestasi kejiwaan manusia.

Dengan demikian, kedua disiplin ilmu yakni Manajemen SDM dan Psikologi memiliki relevansi terkait keduanya sama-sama mengkaji manusia. Hanya saja, Manajemen SDM mempelajari manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan terkait dengan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Selain itu, kajian ilmu psikologi juga akan memberikan kontribusi terhadap disiplin ilmu Manajemen SDM dalam mempelajari tingkah laku manusia serta aktivitas di dalam mengelola SDM yang mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan.

Proses perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan sumber daya manusia merupakan hal yang kompleks sebab manusia mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang berbeda atau berlainan yang dibawa ke dalam organisasi. Oleh sebab itu, perlu didukung dengan pengetahuan yang mengkaji komponen-komponen kejiwaan pada manusia sebagai makhluk yang unik. Pengetahuan yang dimaksud yakni terdapat dalam kajian ilmu psikologi.

Secara umum, berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada desain struktur organisasi dan desain pekerjaan.

Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area di mana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.

Menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992), peran psikologi dalam perusahaan dapat dirumuskan dalam 4 bagian, antara lain:

1.      Terlibat dalam proses input yakni melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.

2.  Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas yakni melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.

3. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan yakni melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapy bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis

4.  Terlibat dalam proses output yakni melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.

Dari rumusan John Miner tersebut, dapat ditelaah bahwa psikologi sangat erat kaitannya dengan Manajemen sumber daya manusia. Hal-hal yang menyangkut penempatan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, pengawasan kinerja, pemeliharaan, serta evaluasi merupakan komponen-komponen prosedur dalam Manajemen SDM. Dengan demikian, dapat disimpulkan perbedaan PSDM dan MSDM bahwa Manajemen SDM mempelajari manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan terkait dengan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan dan Psikologi SDM memberikan kontribusi dalam berjalannya Manajemen SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Desain Program Pelatihan Pramugari

I.    Identifikasi Pekerjaan 

      Pramugari (untuk wanita) adalah staf/karyawan perusahaan pengangkutan umum (baik udara, darat, dan laut) yang bertugas melayani penumpang. Tugas utama mereka adalah menjaga keselamatan dan melayani kenyamanan penumpang selama dalam perjalanan. Para pramugari dan pramugara selama dalam perjalanan penerbangan secara bersama-sama merupakan awak kabin yang tugas intinya adalah menjaga keselamatan para penumpang di pesawat dan melayani kebutuhan penumpangnya atau biasa disebut serving, sementara para pilot (di kokpit) dan para teknisi memperhatikan aspek-aspek teknis penerbangan. Tanggung jawab utama para awak penerbangan adalah keamanan penumpang dan siap siaga dalam keadaan darurat. Hal ini diikuti dengan tugas rutin pelayanan penumpang seperti menyediakan makanan dan minuman di pesawat, dan memenuhi kebutuhan individual para penumpangnya. Peran ini kadang-kadang menjadikan konflik ketika mereka harus meminta seorang penumpang yang telah minum minuman beralkohol terlalu banyak untuk berhenti, atau untuk meminta penumpang memasang sabuk pengaman, duduk, menyeleksi barang yang harus dibawa di luggage bins atau meminta mereka mengikuti prosedur keamanan pesawat. Profesi pramugari adalah salah satu yang paling beragam di dunia. Ijazah perguruan tinggi, baik perguruan tinggi swasta bahkan yang top sama sekali tidak dibedakan, tetapi bagaimanapun membutuhkan minimal ijazah SMA, SLTA atau tingkat pendidikan setara sebagai persyaratan menjadi pramugari.

II.  Tema / Fokus Pelatihan

      Fokus pelatihan ini adalah untuk membantu calon pramugari untuk bisa menjadi seorang pramugari yang bisa melayani dan memberikan rasa aman kepada seluruh penumpang dengan menggabungkan berbagai aspek diantaranya sikap antusiasme, perhatian, kelembutan dan keramahan seorang pramugari.

III. Jadwal Training

No	Kegiatan	Tempat	Hari / Tanggal	Jam
1	Teori Avitiaon Knowledge, Pax handling, Baggage Handling,	Gedung Conversation Rich Carllton Jakarta	Senin, 02-11-2015	08.00-16.00 WIB
2	Teori Costumer  Service, Job Motivation, service Excellent	Gedung Conversation Rich Carllton Jakarta	Selasa, 03-11-2015	10.00-18.00
3	Teori English Conversation Reservation Ticketing Flying Practice	Gedung Conversation Rich Carllton Jakarta	Rabu, 04-11-2015	08.00 – 16.00 WIB
4	Praktek Make over, modeling, tabble manner	Hotel Rich Carlton	Kamis, 05-11-2015	11.00-21.00 WIB
5	Praktek English Conversation Tourism Tour	TMII	Jumat, 06-11-2015	08.00-16.00
6	Praktek Outbond	Pulau Seribu	Sabtu-Minggu 07-11-2015 s.d. 09-11-2015	07.00 s.d. selesai

IV. Metode yang digunakan

A. Service Training

    Merupakan pelatihan mendasar yang diberikan maskapai, dimana setiap ilmu yang didapatkan oleh pramugari akan langsung di praktekkan saat berhadapan dan berinteraksi dengan penumpang.

B. Social Grace Class

    Disini pramugari akan diberikan pelatihan tentang teknik berdandan, cara berpakaian dan gaya rambut agar setiap pramugari selalu terlihat cantik ketika melayani penumpang.

C. Table manner class

     Yaitu pelatihan yang diberikan kepada seorang pramugari tentang bagaimana cara menggunakan alat makan yang baik dan benar saat menghadapi jamuan resmi.

D. Flight Safety Training

    Merupakan pendidikan yang diberikan dengan tujuan untuk melakukan evakuasi penumpang ketika mendarat darurat, pramugari harus bisa melakukan evakuasi dengan cepat dan aman terhadap seluruh penumpang.

V. Inti Materi

     Pelatihan pramugari ini merupakan pola pelatihan yang sistematis dan sangat concern terhadap karakter dan kualitas pelayanan dari setiap pramugari dalam melayani tugas. Hasil akhir yang diharapkan dari pelatihan ini adalah menciptakan seorang pramugari yang bisa memberikan rasa aman dan melayani penumpang selama perjalanan, dan pramugari juga sebagai duta bangsa yang memperkenalkan keramahtamahan negara Indonesia ke negara lain.

Fungsi Perencanaan dan Pengorganisasian

A.      Seleksi dan Penempatan

Seleksi merupakan proses pencarian tenaga kerja yang memiliki tahap-tahap sebagai berikut:

Tahap I : pencarian calon tenaga kerja (pengiklan)

Tahap II :

-          seleksi surat lamaran

-          wawancara awal

-          ujian, psikotes, wawancara

-          penilaian akhir

-          pemberitahuan dan wawancara akhir

-          penerimaan

Penempatan adalah suatu keputusan dari perusahaan untuk menempatkan tenaga kerja sesuai dengan keahliannya.

B.      Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan atau yang dikenal dengan training adalah proses pembelajaran sikap dan peraturan tenaga kerja untuk meningkatkan keahlian tenaga kerja.

Pengembangan atau kata lain dari development ini adalah proses pembelajaran dari pelatihan dikembangkan agar individu siap dengan tanggung jawab yang lebih besar dalam perusahaan atau organisasi.

Pelatihan memiliki perbedaan dengan pengembangan, apa aja sih perbedaannya berikut penjelasan beberapa perbedaannya.

Pengembangan adalah pembelajaran yang bertujuan meningkatkan pengetahuan dan keahlian  yang diperlukan dalam pekerjaan yang sedang dijalani maupun untuk masa yang akan datang, pengembangan lebih di fokuskan untuk jangka panjang.          

Sedangkan pelatihan adalah kegiatan bertujuan meningkatkan pengetahuan dan keahlian  yang diperlukan dalam pekerjaan yang sedang dijalani.

Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis guna meningkatkan keterampilan.

      Tujuan dari pelatihan dan pengembangan yaitu untuk meningkatkan produktivitas dan mutu tenaga kerja.

C.      Prinsip atau Teori Belajar :

·         Reinforcement Theories

Teori ini menekankan bahwa orang yang termotivasi karena adanya penguatan dan konsekuensi yang diberika n.

·         Social Learning

Teori ini menekankan bahwa proses belajar diperoleh dari melihat orang lain atau observasi oranglain yang berpengetahuan.

·         Goal Theory

Teori ini menekankan bahwa perilaku seseorang merupakan hasil dari niat dan tujuan.

·         Need Theories

Teori ini mengidentifikasi bagaimana training yang dilakukan dapat memenuhi kebutuuhan-kebutuhannya.

·         Information Processing

Teori ini menekankan pada proses internal ketika sedang training.

D.     Metode Training :

1.      Tradisional

Metode ini yaitu proses pengajaran yang dilakukan secara langsung kepada trainee  atau pembelajaran yang dilakukan secara turun langsung kelapangan.

Metode yang biasa dilakukan oleh perusahaan seperti presentasi menjelaskan langsung kepada trainee atau adventure .

2.      Teknologi

Metode ini yaitu proses pengajaran yang dilakukan tidak secara langsung seperti memberikan CD berisi pembelajaran untuk trainee atau belajar melalui online.

Analisis Kasus PIO

Pelemahan nilai tukar rupiah membuat sebagian besar industri di tanah air ketar-ketir. Pasalnya, menengok krisis di 1998 lalu, pelemahan rupiah menyebabkan krisis moneter yang kemudian berimbas kepada ancaman Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Presiden Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) Said Iqbal mengatakan akibat pelemahan rupiah, ratusan ribu buruh telah terkena PHK dan berpotensi terkena PHK.

"Data dari Apindo (Asosiasi Pengusaha Indonesia) ada 50 ribuan buruh sudah ter-PHK. Kalau dengan potensi menjadi 100 ribu buruh. Tapi yang potensi ini sekarang sudah hampir pasti kena PHK," ujarnya saat berbincang dengan Liputan6.com.

Dia menjelaskan, para buruh yang berpotensi terkena PHK tersebut saat ini tengah dalam proses perundingan antara serikat pekerja (SP) dengan perusahaan soal pembayaran pesangon. "Mereka sudah siap-siap di-PHK. Sekarang dalam proses negosiasi serikat pekerja soal pesangonnya," lanjut dia.

Menurut Said, industri yang telah memberhentikan pekerjanya sebagian besar merupakan industri padat karya seperti garmen, sepatu, tekstil, makanan dan minuman. "Itu ada di Semarang, Demak, Tangerang, Jawa Timur seperti Mojokerto dan Pasuruan. Bahkan ada 13 perusahaan padat karya sudah tutup ketika dolar AS menembus Rp 13 ribu," katanya.

Sedangkan industri yang berpotensi mem-PHK pekerjanya yaitu industri di sektor otomotif dan elektronik.

Direktur Sustainable Development Indonesia, Drajad Wibowo menambahkan, ketersediaan lapangan kerja dan kemampuan industri untuk mempertahankan tenaga kerjanya berkaitan erat dengan pertumbuhan ekonomi dan nilai tukar rupiah. "Berdasarkan pertumbuhan 2014, elasitas penyerapan lapangan kerja sekitar 538 ribu per 1 persen pertumbuhan," ujarnya.

Namun dengan kondisi seperti saat ini di mana pertumbuhan ekonomi perlambatan yang disertai dengan anjloknya nilai tukar rupiah terhadap dolar AS, maka potensi penyerapan tenaga kerja tersebut berubah menjadi potensi PHK.

"Kalau kondisi seperti ini, di 2015 akan ada tambahan paling tidak 500 ribu penganggur baru, ini besar sekali," lanjut dia.

Menurut Drajad, hal ini bisa dilihat dari beberapa perusahaan menengah ke atas yang mulai mengalami kesulitan bahkan hingga menjual aset demi membayar hutang dalam bentuk valuta asing (valas). "Perusahaan mulai kelimpungan, banyak yang menjual aset, merumahkan karyawan," katanya.

Dia mencontohkan, saat ini perusahaan tambang di Kalimantan mulai melakukan pengurangan jumlah pekerjanya. Hal serupa juga terjadi di Jawa Tengah di mana ada pabrik yang mulai merumahkan karyawannya.

"Di Kalimantan ada ribuan pekerja tambang yang kehilangan pekerjaan. Kemudian di Jawa Tengah kemarin ada 500 pekerja di satu pabrik yang dirumahkan. Artinya ini persoalan sudah serius sehingga ini yang harus diatasi," jelas dia.

Gelombang PHK ini, lanjut Drajad akan terus berlanjut ke berbagai sektor dan semakin besar jika pemerintah tidak segera memperbaiki kondisi ekonomi di dalam negeri.

Analisis Kasus

Melemahnya Rupiah tidak hanya berdampak pada kenaikan harga komoditas impor saja, namun juga dari utang luar negeri, karena utang luar negeri jelas-jelas ditetapkan dengan mata uang asing. Namun dengan kondisi seperti saat ini di mana pertumbuhan ekonomi mengalami perlambatan yang disertai dengan anjloknya nilai tukar rupiah terhadap dolar AS membuat perusahaan kelimpungan, menjual banyak aset dan
mem-PHK pekerjanya.

Intervensi:

1. Kebijakan-kebijakan instansi pemerintah sangat penting dalam merumuskan perekonomian dalam suatu Negara  untuk mengatasi permasalahan mengenai nilai tukar rupiah.

2. Investor sangat diperlukan juga dalam membantu tingkat kesejahteraan ekonomi khususnya dalam meningkatkan pruduktivitas pasar domestik sehingga dapat bersaing dan menembus pasar luar negri yang pada nantinya akan menguatkan nilai tukar rupiah, sehingga tidak banyak memberhentikan pekerjanya

3. Untuk meningkatkan perdagangan dibutuhkan inovasi dan trobosan-trobosan yang harus dilakukan para industri dalam menembus pasar domestik ataupun luar negeri, sehingga dapat meningkatkan permintaan terhadap rupiah dan pada akhirnya nilai tukar rupiah menguat.

Sumber: liputan6.com

Psikologi Manajemen "Job Description"

1.      Jabatan Pekerjaan            : HRD (Human Resource Development)

Tugas & Tanggung Jawab  :

•        Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumbr daya mansia. Dalam hal ini termasuk perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan sumber daya manusia.

·         Membuat sistem HR yang efektif dan effisien, misalnya dengan SOP, job description, training dan development system dll.

·         Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai dari mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi.

·         Melakukan seleksi, promosi, transfering dan demosi pada karyawan yang dianggap perlu.

·         Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan kemampuan, potensi, mental, keterampilan dan pengetahuan karyawan yang sesuai dengan standar perusahaan.

·         Bertanggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan

·         Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa berlakunya kontrak kerja.

·         Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar peraturan dan kebijakan perusahaan.

Kriteria HRD                :

·         Memiliki jiwa kepemimpinan yang baik.

·         Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik.

·         Dapat menterjemahkan strategi perusahaan dalam bentuk kebijakan HR yang tepat.

·         Dapat mengelola perubahan-perubahan yang terjadi di perusahaan secara efektif.

·         Seorang HRD harus memiliki business knowledge yang baik.

·         Seorang HRD harus memiliki kemampuan dapat mempuengaruhi dan memahami orang lain

·         Memiliki kemampuan khusus, seperti dapat mengoperasikan alat tes psikologi, memahami undang-undang ketenagakerjaan, sistem penggajian dll.

·         Memiliki pengetahuan mengenai prosedur dan proses rekrutmen.

2.      Jabatan Pekerjaan             : Supervisor

Bertanggung jawab kepada  : Manager / Asst. Manager

Sasaran Tugas                  : Supervisor bertanggung jawab untuk mengatur, mengontrol, dan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia, bahan baku setengah jadi  atau sudah jadi dan mesin-mesin produksi didalam wilayah tanggung jawabnya guna memaksimalkan effisiensi, meminimalkan biaya dan menghasilkan bahan setengah jadi atau sudah jadi yang memenuhi standard kebutuhan pelanggan.

Struktur Pelaporan           : Supervisor bertanggung jawab kepada Manager

Sifat & Lingkup               : Supervisor harus mampu mensupervisi secara langsung kepala regu dibawah tanggung jawabnya (serta mampu mensupervisi secara tidak langsung semua karyawan yang berada di bawah tanggung jawabnya) dan mampu bekerja sama secara efektif dan efisien dengan semua bagian lain terkait dengan bagiannya guna memproduksi bahan jadi pada tingkat biaya yang rendah dan memenuhi batas “volume dan waktu” pengiriman.

Hasil Utama & Tantangan            :

1.      Diharapkan memiliki keterampilan dan pengetahuan atas “proses” dari setiap mesin yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.

2.      Diharapkan memiliki pengen tahuan atas aplikasi produk dari pelanggan (Customer Product Knowledge)

3.      Diharapkan untuk mengatur program perbaikan berkelanjutan guna mengeliminasi bahan tidak jadi (afvalan) dan meningkatkan efisiensi.

Tanggung jawab Utama   :

1.          Bertanggung jawab dalam melakukan supervisi langsung terhadap kepala regu yang dibawahinya . Hal ini termasuk dalam memberikan bimbingan/pelatihan kepada anak buah guna mencapai tingkat bata s minimum.

2.       Bertanggung jawab dalam pemenuhan standard kualitas hasil produksi sesuai dengan tingkat kebutuhan customer

3.      Bertanggung jawab terhadap keselamatan kerja dan standard kebersihan lingkungan kerja.

4.      Bertanggung jawab dalam melakukan koordinasi dan membina kerja sama team yang solid.

5.      Bertanggung jawab dalam membuat laporan secara berkala kepada atasannya atas hasil kerjanya beserta analisa permasalahannya, tindakan-tindakan perbaikan atas permasalahan tersebut serrta batas waktu estimasi penyelesaian masalah-masalah tersebut secara singkat, padat dan kongkrit.

Wewenang                  : 

1.       Wewewnang dalam mendisiplinkan anak buanya sesuai dengan ketentuan atau peraturan yang berlaku

2.      Wewenang dalam menghentikan dan mengatur pengoperasian mesin-mesin produksi yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan serta pemenuhan batas pengiriman hasil produksi.

3.      Jabatan Pekerjaan     : CS (Customer Service)

Fungsi CS                     :

•        Front Line Officer
Keberadaan bagian customer service berada di bagian depan suatu bank, maka customer service menjadi cerminan penilaian pelayanan suatu bank.

•        Liasson Officer
Customer Service adalah satu aparat yang menjadi perantara antara bank dengan nasabah. Orang pertama yang dihubungi oleh nasabah sewaktu datang ke bank adalah aparat customer service, baik untuk meminta informasi maupun untuk melak¬sanakan transaksi.

•         Information Centre
Customer Service adalah satu-satunya personil yang dengan mudah dihubungi oleh nasabah pada kesempatan pertama maka aparat customer service menjadi pusat dan nara sumber informasi-informasi mengenai produk dan jasa bank. Oleh karenanya dituntut personil yang mempunyai pengetahuan dan wawasan yang cukup baik mengenai industri perban¬kan.

•        Salesman (penjual)
Berfungsi sebagai penjual produk, dengan menjual berbagai produk yang ada pada bank, seperti berbagai jenis tabungan, deposito, kredit serta mengetahui keluhan dan keberatan nasabah.

•         Servicing (pelayanan)
Sesuai dengan fungsinya customer service, atas nama bank penerima dan menyambut baik kedatangan nasabah selanjutnya akan mengerjakan kebutuhan nasabah sampai seluruh transaksinya dapat diram¬pungkan.

•        Advisor/Konsultan
Dalam melayani nasabah tidak jarang pula aparat customer service dengan bekal pengetahuan dan wawasan yang bijak sehubungan dengan perencanaan pengelolaan keuangan nasabah.

•        Maintenance Customer (Pembinaan Nasabah)
Permasalahan pembinaan nasabah baru (solisitasi). Aparat customer service adalah account assistant atau pembina bagi setiap account atau rekening nasabah non kredit. Hal ini merupakan perpanjan¬gan dan pengembangan fungsi kedua yaitu Liasson Officer.

•        Handling Complaint
Unit customer service apabila dalam operasionaln¬ya, nasabah tidak puas, karena terdapat ketidakcocokkan atau kesepakatan, komplain dan lain-lain
sebagainya, maka adalah tepat apabila orang pertama yang dihubungi adalah aparat customer service. Dalam hal ini dituntut tidak saja dapat menangani keluhan akan tetapi juga diharapkan dapat memecahkan masalah dengan baik sebagai “trouble suiter”. 

Tugas CS                      :

·         Memberikan informasi produk bank

·         Melayani pembukaan dan penutupan rekening nasabah

·         Handling Complaint, melayani segala bentuk komplain dari nasabah

·         Melayani nasabah dalam hal pelayanan jasa-jasa produk bank seperti transfer, inkaso, pemindahan antar rekening nasabah

·         Melaksanakan tugas lainnya yang ditunjuk atasan

Wewenang CS

·         Menyaksikan nasabah mengisi dan menandatangani formulir, aplikasi, perjanjian-perjanjian.

·         Melakukan penolakan permintaan pembukuan rekening bilamana tidak memenuhi persyaratan.

·         Melakukan verifikasi tanda tangan customer.

·         Melakukan penolakan permintaan buku bilyet giro dan cek apabila tidak memenuhi persyaratan.

·         Melakukan penutupan rekening baik atas permintaan nasabah maupun karena sebab lainnya.

Sumber :

www.jobdesc.net

http://pelatihan bank.wordpress.com